Ocena kompetencji pracowników na podstawie firmy Stena Recycling Sp. z o.o.

Abstract

Posługiwanie się modelami kompetencyjnymi wprowadziło do procesów zarządzania zasobami ludzkimi pewien brakujący do tej pory element: zaakcentowanie znaczenia jakości pracy i sposobu, w jaki ludzie osiągają cele pracy i wykonują powierzone im zadania. System okresowych ocen kompetencji zawodowych stosuje już od kilku lat firma Stena Recycling Sp. z o.o. Aby poznać jak przebiega ten proces poddano analizie dokumenty firmy dotyczące ocen oraz szukając odpowiedzi na postawione pytania badawcze przeprowadzono wywiad z pracownikiem działu HR. W trakcie badania poprawności wymaganej dokumentacji, do sprawnego przeprowadzenia oceny okresowej kompetencji, nie stwierdzono żadnych uchybień. Stosowany model kompetencyjny ma właściwą strukturę, a poszczególne etapy oceny przebiegają w sposób prawidłowy. Stwierdzono jednak pewne niedociągnięcia - wyniki ocen nie są do końca wykorzystywane. Firma nie posiada planu szkoleń, a pracownik posiadający pewne luki kompetencyjne opiera się na własnej motywacji wewnętrznej i chęci doskonalenia. Brakuje również odzwierciedlenia ocen w systemie awansowania, wynagradzania czy motywowania. Podsumowując wyniki analizy okresowej oceny kompetencji pracowników w Stena Recycling Sp. z o.o. zaproponowano kilka możliwych rozwiązań lepszego (szerszego zastosowania) wykorzystania posiadanego modelu kompetencyjnego.

The use of competency models has introduced a missing element into the processes of managing human resources – the emphasis has been put on the quality of work and the way in which workers achieve their goals and execute their tasks. Stena Recycling Ltd has been using the system of recurring evaluation of professional competency for several years. In order to find out how the process is carried out, company documentation concerning the evaluation has been analysed and HR employee has been interviewed. While checking the correctness of documentation needed, no transgression was discovered. The competency model used has the appropriate structure and the particular stages of evaluation are carried out properly. However, a number of deficiencies have been found. First of all, the results of the evaluation are not fully exploited. The company does not have a training schedule and employees having certain competence gaps have to rely on their own internal motivation and willingness to improve. The results of the evaluation are not reflected in the system of promoting, rewarding or motivating. Summing up the results of annual evaluation of employees’ competency in Stena Recycling Ltd, a number of solutions for a wider use of competency model has been suggested.