Abstract:
Humanizacja pracy nawiązuje do różnych koncepcji humanizmu i humanizacji życia. Opiera się na założeniu, że skoro praca ma tak wielkie znaczenie dla człowieka i wpływ na jego życie poza pracą, to może ona oddziaływać na niego dehumanizująco. „Dehumanizacja” jest natomiast zaprzeczeniem humanizacji. Nadaje danej rzeczy, sytuacji czy danemu działaniu cechy negatywne, które najprościej można określić jako nieludzkie, czyli nieprzystające do człowieka lub źle na niego wpływające. Zainteresowanie problematyką humanizacji pracy doprowadziło do powstania na gruncie nauki organizacji i zarządzania kilku koncepcji tego zagadnienia. celem pracy jest analiza organizacyjnych czynników humanizacji pracy. Opisano dehumanizację organizacji i skutki jej oddziaływania na człowieka, a także metody identyfikacji, badania i eliminacji tego zjawiska. Przedstawiono typologię zakresów humanizacji pracy oraz klasyfikację czynników dehumanizacji pracy. Opisano koncepcję płaszczyzn humanizacji organizacji pracy i przedstawiono płaszczyzny: przebiegu pracy, społecznego i materialnego środowiska pracy, oraz możliwości człowieka. Przedstawiono metody humanizacji organizacji pracy oraz opisano metodę kół jakości i radaru personalnego oraz wewnętrznego marketingu kadrowego. Dokonano analizy badań własnych z przeprowadzonej ankiety.
