Analiza przystosowania systemu zarządzania zasobami ludzkimi do potrzeb zarządzania wiedzą na przykładzie Miejskiego Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej sp. z o.o. w Nowym Sączu

Abstract

W pracy dokonano analizy przystosowania systemu ZZL w zarządzaniu wiedzą w przedsiębiorstwie MPEC w Nowym Sączu. Na ile funkcje ZZL są przystosowane do procesu zarządzania wiedzą, w tym przedsiębiorstwie. Jakie należy podjąć kroki, by wiedza zaczęła odgrywać główną rolę w procesach: rekrutacji, wdrażania nowych pracowników, systemów motywacji i wynagradzania, szkoleniach i rozwoju, planowania kariery zawodowej i w metodach oceniania pracowników. W tym celu przeprowadzone zostały badania przy zastosowaniu narzędzi badawczych: sieć powiązań społecznych pracowników, model samorozwoju pracowników, wywiad z działem zasobów ludzkich i kwestionariusz ankietowy, przeprowadzony wśród pracowników. Uzyskane wyniki i ich ocena pozwoliły na odpowiednie wnioski. Na ogół ZZL w tym przedsiębiorstwie zorientowane jest na wiedzę. Nie wszystkie jego elementy są w wystarczającym stopniu dostosowane do kultury podporządkowanej wiedzy. Ważne jest stworzenie technicznych, kulturowych, finansowych, organizacyjnych warunków do swobodnych kontaktów między pracownikami. Zachęcanie ich do dzielenia się wiedzą i doświadczeniami, transferu wiedzy. Przedsiębiorstwo na poziomie przeciętnym wykorzystuje wiedzę, doświadczenia i umiejętności pracowników w budowaniu systemów zarządzania wiedzą. Barierą jest wciąż niewystarczające doświadczenie i umiejętności wykorzystywania przez kadrę zarządzającą odpowiednich technik i narzędzi oraz istniejąca w nim rozbieżność pomiędzy tym co wiedzą, a co robią.

The paper presents an analysis of the system to adapt HRM in knowledge management in the enterprise MPEC in Nowy Sącz. As far as HRM functions are adapted to the process of knowledge management in the enterprise. What steps should be taken that knowledge has come to play a major role in the process: recruitment, deployment of new employees, motivation and reward systems, training and development, career planning, and methods of evaluation of employees. For this purpose, the study was carried out using research tools: a network of social connections of employees, employee self-development model, an interview with the HR department and a questionnaire conducted among employees. The results and evaluation led to appropriate conclusions. In general, HRM in the company is focused on knowledge. Not all parts are sufficiently adapted to the culture of subordinate knowledge. It is important to create the technical, cultural, financial and organizational conditions for free contacts between employees. Encourage them to share their knowledge and experience of knowledge transfer. The company uses an average of knowledge, experience and skills in building knowledge management systems. The barrier is still insufficient experience and skills to use by the management techniques and tools, and existing in the gap between what they know and what they do.