Analiza porównawcza procesów rekrutacji i selekcji na przykładzie wydzielonych spółek Przewozów Pasażerskich Grupy PKP S.A. PKP Przewozy Regionalne Sp. z o.o. i PKP Intercity Sp. z o.o.

Abstract

Skuteczne zarządzanie czynnikiem ludzkim jest niezbędne w organizacjach wszelkiego typu i wielkości, powinno być także udziałem wszystkich kierujących. Duz e korporacje, banki, uniwersytety, agencje reklamowe, małe sklepy detaliczne, szpitale, małe firmy produkcyjne oraz agencje rządowe - wszystkie muszą wykorzystywać i rozwijać talenty swoich pracowników, jeśli organizacje te mają osiągać swe cele. Ludzie bowiem przez swoją kreatywność realizują misję i rozwijają działalność przedsiębiorstwa. Dzięki ich wiedzy, energii i pracy firma może istnieć. Warto nadmienić, że polityka zasobów ludzkich stanowi integralną część polityki przedsiębiorstwa i powinna odbywać się w ścisłym powiązaniu z formułowaniem strategii organizacji. Rozwój w obszarze polityki kadrowej przyczynia się więc do rozwoju przedsiębiorstwa. W Polsce zarządzanie zasobami ludzkimi ma przed sobą przyszłość. W okresie gospodarki centralnie sterowanej funkcja personalna była scentralizowana, podobnie jak inne funkcje przedsiębiorstwa, i podporządkowana kryteriom politycznym i ideologicznym. Nierzadko była narzędziem represji wobec inaczej myślących, bezpartyjnych. W systemie zdecentralizowanym, do którego zmierzamy, konieczne staje się przeformułowanie strategii na poziomie przedsiębiorstwa. Podobnie rzecz się ma z prowadzeniem działalności marketingowej, zarządzaniem finansami czy produkcją. Tak więc, zarządzanie potencjałem społecznym jest efektywnym i pożytecznym narzędziem, którym musimy się posługiwać, by stawić czoło nasilającej się konkurencji na rynku krajowym, lub by skuteczniej konkurować na rynkach zagranicznych. Ci, którzy pierwsi opanują tę sztukę, wyprzedzą innych. Celem niniejszej pracy jest przedstawienie procesu rekrutacji w dwóch spółkach wchodzących w skład holdingu Grupy PKP S.A. (tj. PKP Przewozy Regionalne Sp. Z o.o., PKP Intercity Sp. Z o.o.), jego analiza i ocena. Podstawowymi materiałami do przeprowadzenia analizy porównawczej była ankieta przeznaczona dla dyrektorów komórek kadrowych w analizowanych spółkach.