Komunikacja wewnętrzna w okresie wprowadzania zmian na przykładzie Poczty Polskiej w Nowym Sączu

Abstract

Celem pracy jest przedstawienie problematyki zmian organizacyjnych zachodzących w państwowym przedsiębiorstwie użyteczności publicznej Poczta Polska. Szczególną uwagę w pracy poświęcono zagadnieniom dotyczącym oddziaływania systemu komunikacji wewnętrznej na efektywności procesu wdrażania zmian. W obecnych warunkach rynkowych Poczta Polska stanęła przed koniecznością ciągłego dostosowywania swojej działalności do dynamicznie zmieniającej się sytuacji rynkowej. Jako monopolista miała swoje przywileje, które dotychczas pozwalały jej czuć się bezpiecznie. Jednak coraz większa konkurencja, postępująca liberalizacja rynku pocztowego, wzrastające oczekiwania klienta oraz rozwój technologii przyczyniły się do konieczności wprowadzania innowacyjnych rozwiązań w zakresie zarządzania, dążących do osiągnięcia przewagi w biznesie. W tym właśnie celu w 2005 roku zapoczątkowano szereg przekształceń strukturalnych, podczas których nastąpiło wyodrębnienie wielu pionów biznesowych. Sukces wprowadzania zmian w przedsiębiorstwie w dużej mierze uzależniony jest od sprawnie działającego systemu przepływu informacji, który w znaczący sposób może przyczynić się do wzmocnienia lub osłabienia całego procesu wdrażania modyfikacji. To właśnie temu zagadnieniu poświęcona została niniejsza praca. Nadrzędnym celem stało się sprawdzenie czy Poczta Polska efektywnie wykorzystuje posiadane narzędzia komunikacyjne do przekazywania pracownikom celów i założeń przeprowadzanych zmian. Ponadto, szukano odpowiedzi na pytanie czy poszczególne grupy pracowników przedsiębiorstwa aktywnie angażują się i uczestniczą w procesie zmian, oraz jaki ma to wpływ na eliminowanie wszelkich przejawów niechęci i oporów. Zatem, założeniem pracy było dowiedzenie słuszności następujących hipotez badawczych: 1. System komunikacji wewnętrznej w Poczcie Polskiej stanowi narzędzie ułatwiające wprowadzanie zmian. 2. Partycypacja pracowników przyczynia się do sprawnego przeprowadzenia zmian zarówno strukturalnych jak i kulturowych. 3. Nie ma rozbieżności pomiędzy stopniem poinformowania pracowników zajmujących w firmie stanowiska kierownicze a pracownikami zajmującymi stanowiska wykonawcze.