Realizacja strategii rozwoju pracowników na przykładzie Oddziału PKO BP S.A. w Muszynie

Abstract

Celem pracy jest określenie strategii rozwoju pracowników na przykładzie Oddziału PKO BP S.A. w Muszynie oraz zastosowanie różnych metod, które umożliwią jej realizację. Badania przeprowadzono metodą wywiadu, techniką ankiety. Wykorzystano również źródła wtórne: broszury, publikacje, dokumenty wewnętrzne Banku, sprawozdania oraz raporty zawierające dane dotyczące działań PKO BP S.A. pod kątem realizacji strategii rozwoju pracowników w Oddziale 1 w Muszynie. Cały personel Banku wchodził w skład grupy badawczej, z tego względu, że jest to mała placówka. Do najbardziej charakterystycznych form szkolenia i rozwoju, które proponuje wyżej wymieniony oddział Banku to np.: instruktaż stanowiskowy, szkolenia wewnętrzne, coaching, e-learning, a także przekazywanie doświadczenia. Szkolenia najczęściej odbywają się z inicjatywy Banku i na jego koszt, są najczęściej przeprowadzane przez wewnętrznych trenerów lub firmy szkoleniowe. Jak wynika z ankiety pracownicy Banku wykazują chęć dalszego rozwoju, a także sami proponują różne działania w celu usprawnienia procesu własnego rozwoju zawodowego, np.: podjęcie studiów podyplomowych w kierunku, który nie koniecznie będzie związany z bankowością. Po przeprowadzeniu badania można również zauważyć, że w tak małych oddziałach Banku występują pewne ograniczenia uniemożliwiające właściwą realizację strategii rozwoju pracowników. Są to np. ograniczenia natury organizacyjnej tzn. jest za mała liczba pracowników na danym stanowisku przez co dana osoba nie może uczestniczyć w szkoleniu, kursie, kolejną jest za mało rozbudowana struktura organizacyjna, dlatego też dany pracownik nie może przemieszczać się na inne stanowiska. Występują również ograniczenia natury finansowej, które wpływają na to, że dany pracownik pomimo chęci podnoszenia własnych kwalifikacji nie może liczyć na dofinansowanie ze strony firmy. Z badania wynika również, że pracownicy mają pewne oczekiwania ze strony firmy, np. chcą zmiany wysokości wynagrodzenia, uważają że jest zbyt niskie i zasady motywacji płacowej, jak również pozapłacowej, a przede wszystkim realnych ustaleń co do planów wykonawczych.

The aim of this MA thesis is to determine the strategy of employees’ development on the example of PKO BP S.A in Muszyna as well as to apply various methods which may possibly contribute to its realization. One of the most characteristic forms of training and development, which are offered by the above mentioned branch are: post and internal training, coaching, elearning as well as sharing experience with other bank workers. The training takes place mainly on the initiative of the bank itself at its own expense and it is usually carried out either by internal coaches or by a training company. As it may be concluded from the results of the research, the bank employees show great willingness to continue their own personal development and this readiness results in them making various proposals in order to streamline the process. Their suggestions concern mainly such issues as starting postgraduate studies whose subject is not necessarily related to banking. Moreover, it can also be noticed that in such small bank departments certain limitations may occur that are likely to render it impossible to carry out a proper strategy of employees’ development. These limitations may concern matters connected with such factors as not sufficient amount of staff holding the same position which prevents the workers from taking part in any form of internal training. The other obstacle is a poorly developed organizational structure which makes it very difficult for the bank staff to transfer to other positions. There are also some financial restrictions which frequently prevent the company from refunding the costs of training even if the worker is willing to improve his qualifications. Furthermore, the research shows that the bank employees have certain expectations of the company demanding a pay rise as they are of the opinion that it is not satisfying enough. They also insist on possessing a proper payroll motivation and, above all, realistic arrangements referring to executory plans.