Retencja i płynność zatrudnienia jako problem zarządzania zasobami ludzkimi
| dc.contributor.advisor | Pocztowski, Aleksy | |
| dc.contributor.author | Biało, Sylwester | |
| dc.date.accessioned | 2013-11-22T18:51:32Z | |
| dc.date.available | 2013-11-22T18:51:32Z | |
| dc.date.issued | 2010-07-14 00:29:23 | |
| dc.date.updated | 2013-11-22T08:38:32Z | |
| dc.description.abstract | Celem niniejszej pracy jest przedstawienie istoty zjawiska płynności i retencji zatrudnienia w aspekcie teoretycznym i praktycznym, określenie przyczyn i skutków analizowanego zjawiska, a także ukazanie działań zaradczych. Ogół przedstawionych informacji ma pomóc w rozwiązaniu problemu jakim jest podwyższony poziom omawianego zjawiska. W niniejszej pracy, autor opiera się na tezie, że płynność i retencja zatrudnienia wpływają dysfunkcjonalnie na funkcjonowanie organizacji. Przedstawiona praca została podzielona na trzy rozdziały. W części pierwszej autor omawia problematykę płynności i retencji zatrudnienia. Ukazano w nim przyczyny wcześniej wspomnianego zjawiska, jego wpływ na organizacje i sposób pomiaru. Kolejny rozdział pracy poświęcony jest narzędziom zarządzania zasobami ludzkimi wykorzystywanycm w celu kształtowania polityki personalnej. Rozdział trzeci przedstawia analizę płynności i retencji zatrudniania na przykładzie Urzędu Miasta i Gminy Nowa Dęba. Przeprowadzone badania przedstawiają zakres omawianego problemu. Przeprowadzone badania w Urzędzie Miasta i Gminy Nowa Dęba pokazują przykład jednostki organizacyjnej o poprawnie funkcjonującej polityce personalnej. Potwierdzeniem tych słów jest wysoki poziom zadowolenia z pracy osób zatrudnionych w badanym urzędzie. Analiza danych wykazała niski poziom płynności i retencji zatrudnienia. Jedynym dostrzegalnym zjawiskiem, który może mieć negatywny wpływ na UMiG Nowa Dęba w przyszłości jest długi staż pracy zatrudnionych osób. Większość pracowników badanego urzędu legitymuje się długim stażem pracy (powyżej 20 lat). Przechodzenie na emeryturę owych pracowników może przyczynić się do wzrostu płynności zatrudnienia. Podczas przeprowadzania badan w UMiG Nowa Dęba było to jedyne zauważalne uchybienie w kierowaniu i funkcjonowaniu polityki personalnej. | pl |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11199/1678 | |
| dc.language.iso | pl | pl |
| dc.rights | licencja niewyłączna | |
| dc.subject | zarządzanie zasobami ludzkimi | pl |
| dc.subject | polityka zatrudnienia | pl |
| dc.subject | czas pracy | pl |
| dc.subject | wynagrodzenia | pl |
| dc.subject | szkolenia | pl |
| dc.subject | warunki pracy | pl |
| dc.subject | płynność kadr | |
| dc.title | Retencja i płynność zatrudnienia jako problem zarządzania zasobami ludzkimi | pl |
| dc.title.alternative | Retention and fluctuation of employee' as a problem of human resource management | pl |
| dc.type | bachelorThesis | pl |