Przeglądaj wg Autor "Potoczek, Natalia"
Teraz wyświetlane 1 - 20 z 195
Wyników na stronę
Opcje sortowania
Pozycja Aktywizacja bezrobotnej młodzieży poprzez staże zawodowe w rejonie Nowego Sącza(2013-10-27 11:52:48) Gierałt, Ewelina; Potoczek, NataliaW przedstawionej pracy omówione zostały zagadnienia dotyczące problemu bezrobocia oraz metod aktywizacji bezrobotnych. Celem pracy jest analiza efektywności staży zawodowych organizowanych przez Sądecki Urząd Pracy. W przeprowadzonych analizach skorzystano ze źródeł wtórnych – ankiet ewaluacyjnych badających jakość staży udostępnionych przez Sądecki Urząd Pracy. Badania zostały przeprowadzone w 2010 oraz 2012 roku. Ankietowani byli stażyści oraz organizatorzy stażu. Celem przeprowadzenia badań było uzyskanie opinii na temat organizacji stażu, sprawowania funkcji przez opiekuna oraz nabytych umiejętności zawodowych przez stażystów. Praca miała na celu oraz porównanie organizacji staży w roku 2010 i 2012, zbadanie ich efektywności oraz poznanie działań Sądeckiego Urzędu Pracy na rzecz zwiększenia efektywności staży. W wyniku badań stwierdzono, że staż jest efektywną formą przeciwdziałania bezrobociu, szczególnie wśród młodzieży nie posiadającej doświadczenia zawodowego, osób w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Zaobserwowano, że urząd pracy monitoruje efektywność staży, prowadzi działania mające na celu jej zwiększenie oraz działania, które mają na celu wzrost zatrudnienia stażystów po okresie odbycia stażu.Pozycja Analiza efektywności wybranego projektu realizowanego przez Fundację na Rzecz Rozwoju Polskiego Rolnictwa na terenie powiatu limanowskiego i nowosądeckiego(2014-11-26 11:49:30) Banach, Paulina; Potoczek, NataliaRozwój poszczególnych regionów w latach 2007-2013 był możliwy dzięki przygotowaniu przez Ministra Rozwoju Regionalnego zasad dotyczących wdrażania Programów Operacyjnych Kapitał Ludzki. Przygotowane projekty były dostosowane do alternatywnych rozwiązań problemów współczesnego rynku pracy i walki z bezrobociem szczególnie na obszarach wiejskich. Realizatorami tych programów były przede wszystkim Urzędy Pracy oraz instytucje i organizacje pozarządowe. Wymogami niezbędnymi do podjęcia działań zmierzających do realizacji zadań przez organizację było posiadanie siedziby swojej organizacji na terenach dla których udzielane jest wsparcie ze środków unijnych. Organizacja pozarządowa jaką jest Fundacja na rzecz Rozwoju Polskiego Rolnictwa w swojej misji ma pomoc poprzez wdrażanie program a wśród nich programu „Czas na Twój biznes na bis ” z działania 6.2 POKL którego celem jest osiągniecie poszczególnych rezultatów. Celem pracy jest szukanie odpowiedzi na pytania dotyczące badanie efektywności projektu wraz z rezultatami uzyskanymi po przeprowadzeniu poszczególnych zadań. Efektywność projektu przeprowadzona jest metodą wskaźnikową, która obrazuje postęp osiągnięcia poszczególnych założeń. Analiza projektu pozwoliła nie tylko zweryfikować odpowiedz na problem zaistniały na lokalnym rynku pracy ale również zbadać długofalowość działań poprzez zapytanie ankietowe wśród Beneficjentów Pomocy. Przeprowadzone badanie ankietowe na zakończenie realizacji projektu pozwoliły odpowiedzieć jaki wpław na dalsze problemy rynku pracy mają działania osiągane w ramach projektu i czy długofalowość osiągniętych rezultatów jest możliwa.Pozycja Analiza funkcji komunikacji interpersonalnej w organizacji na przykładzie firmy FAKRO(2012-03-10 09:37:23) Wójs, Wioletta; Potoczek, NataliaCelem niniejszej pracy była analiza funkcji komunikacji interpersonalnej w organizacji na przykładzie firmy FAKRO. Badania zostały przeprowadzone wśród pracowników fizycznych i umysłowych różnych działów firmy przy wykorzystaniu metody sondażu diagnostycznego. Na podstawie badań stwierdzono, iż firma FAKRO stosuje zróżnicowane środki komunikacji interpersonalnej, które wykorzystuje przede wszystkim do komunikacji formalnej, drogą ustną lub pisemną. Zwrócono uwagę na trzy zasadnicze funkcje komunikacji w firmie: przekazywania informacji, kontroli zachowań pracowników oraz motywacji. Wskazano na kilka istotnych źródeł problemów komunikacyjnych w firmie i zaproponowano sposoby ich przezwyciężania.Pozycja Analiza funkcji motywacyjnej wynagrodzenia w firmie P.H.U. WIŚNIOWSKI(2011-11-22 17:57:57) Jasińska, Barbara; Potoczek, NataliaCelem niniejszej pracy magisterskiej było zapoznanie się z systemem wynagrodzeń w Firmie WIŚNIOWSKI oraz zbadanie czy spełnia on funkcję motywacyjną. Dodatkowo zbadany został wpływ wynagrodzeń na zachowanie i postępowanie pracowników Firmy. Badania te przeprowadzone zostały za pomocą analizy dokumentów oraz ankiety. Praca składa się z czterech rozdziałów poprzedzonych wstępem. Pierwszy dotyczy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi oraz systemów motywacji. W drugim przedstawione zostały wynagrodzenia pracownicze. Kolejny trzeci rozdział zawiera informacje na temat badanej Firmy. Ostatni rozdział przedstawia cele i metody badań, analizę funkcji motywacyjnej wynagrodzenia oraz propozycje zmian. System wynagrodzeń stosowany w Firmie WIŚNIOWSKI jest znany i zrozumiały dla pracowników, co zachęca ich do osiągania coraz wyższych efektów pracy. Pracownicy Firmy chcą podnosić swoje kwalifikacje oraz podejmują się coraz trudniejszych zadań, co przyczynia się do osiągania lepszych wyników pracy. Przynosi to korzyści zarówno Firmie, jak i jej pracownikom, którzy mogą liczyć na wyższe wynagrodzenie. Motywacyjna funkcja płac to jednak nie tylko poziom otrzymanego wynagrodzenia przez pracownika, ale również obiektywna ocena pracy poszczególnych pracowników, jak i zróżnicowanie płac między pracownikami. Firma wie, że przyznając nagrody, premie czy awans można silnie motywować indywidualną efektywność. Należy jednak pamiętać o tym, że czynniki te muszą być uznane za słuszne przez pozostałych pracowników, aby nie obniżać ich efektywności. Z punktu widzenia motywacji pracowników przez płacę w Firmie WŚNIOWSKI należy mocniej kontrolować postęp oraz wkład pracy pracownika przy realizacji zadań, premie powinny być proporcjonalne do wymagań i możliwości ich spełnienia, nagradzanie powinno mieć różnorodne formy oraz ich częstotliwość powinna być urozmaicona.Pozycja Analiza funkcji wynagrodzenia na przykładzie nauczycieli szkół średnich gminy Łącko oraz gminy Podegrodzie(2012-10-18 18:35:11) Klimek, Agnieszka; Potoczek, NataliaPraca prezentuje analizę funkcji wynagrodzenia na przykładzie nauczycieli szkół średnich. Badania przeprowadzono na terenie gminy Łącko oraz gminy Podegrodzie. Do analizy badanych placówek wykorzystano następujące techniki: jakościową – analizę dokumentów oraz ilościową - ankietę. Priorytetowym celem pracy było zbadanie, która z funkcji wynagrodzeń ma największe znaczenie dla pracownika oraz porównanie ich na tle dwóch badanych placówek. Z uzyskanych wyników badań pomiędzy dwoma placówkami nie widać rażących różnic co do udzielonych odpowiedzi. Na podstawie przeprowadzonych badań ankietowych stwierdzono, że najważniejszą funkcją dla nauczycieli w dwóch badanych szkołach jest funkcja dochodowa. Z badań wynika, iż zamierzony cel badawczy został osiągnięty. Analiza funkcji wynagrodzenia z zastosowaniem technik badawczych: analizy dokumentów oraz ankiety.Pozycja Analiza i kierunki zmian w systemie motywacji płacowej na przykładzie Firmy PHU Wiśniowski(2009-11-25 07:31:33) Fałowska, Krystyna; Potoczek, NataliaPostępujący proces globalizacji, nasilająca się konkurencja i gwałtowny rozwój technik informacyjnych oraz kształtowanie się gospodarki opartej na wiedzy prowadzą do konieczności zmian w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w tym również systemach wynagradzania i motywacji pracowników. Wynagradzanie, więc staje się integralnym elementem zarządzania ludźmi i powinno być efektywnym narzędziem zarządzania strategicznego w organizacji. Praca ma na celu nakreślenie polityki wynagradzania i motywowania poprzez płace w warunkach ciągłych przemian rynkowych. W taki sposób, aby organizacja była konkurencyjna na rynku a jednocześnie dawała satysfakcję z pracy zatrudnionym pracownikom. Głównym celem badań jest określenie kierunków zmian w systemach wynagrodzeń oraz wpływ tych przemian na sposób kształtowania się mechanizmów motywowania poprzez wynagrodzenia w Firmie PHU Wiśniowski.Pozycja Analiza i realizacja potrzeb szkoleniowych a strategia banku BNP Paribas Bank Polska S.A.(2015-07-31 12:07:53) Wolak, Ewelina; Potoczek, NataliaIdentyfikacja potrzeb szkoleniowych to kluczowy etap w całym procesie szkoleniowym. Bardzo ważne jest dopasowanie odpowiednich szkoleń do tego aby dzięki umiejętnościom pracowników osiągnąć cele zawarte w strategii firmy. Dlatego tak ważna jest poprawna analiza potrzeb szkoleniowych. Niniejsza praca definiuje instrumenty rozwijania pracowników oraz cały proces projektowania systemu szkoleniowego w organizacji na przykładzie planu szkoleniowego Banku BNP Paribas Bank Polska S.A. oraz przyjętą przez tą instytucję strategie. Celem pracy jest analiza czy planowane i realizowane szkolenia są istotne w osiągnięciu celów polityki personalnej banku. Potrzebne informacje uzyskano na podstawie materiałów udostępnionych przez pracowników Departamentu Szkoleń oraz przeprowadzonego z nimi wywiadu. Dwa pierwsze rozdziały zostały osadzone w ramach teoretycznych zagadnienia rodzajów szkoleń oraz procesu szkoleniowego. Natomiast dwa kolejne to opis badanej instytucji, jej strategii oraz realizowanych przez nią szkoleń. Analizując tematy przeprowadzonych szkoleń w stosunku do założeń przyjętej przez bank polityki personalnej niniejsza praca dowodzi, że są one odpowiednio dobierane do pracowników, którzy dzięki nim przyczyniają się do rozwoju badanej instytucji.Pozycja Analiza konfliktu w zespole sprzedażowym na przykładzie firmy MS Services(2010-12-02 21:34:52) Ogorzałek, Marzena; Potoczek, NataliaProblematyką pracy jest analiza źródeł i skutków konfliktów w zespole zadaniowym dla pracy zespołowej i całej organizacji MS Services. W rozdziale pierwszym pracy zostały przedstawione aspekty teoretyczne systemu społecznego organizacji, kluczowych ról i kompetencji pracowniczych w organizacji, dynamiki interpersonalnej i grupowej w organizacji oraz zespołu w organizacji. W rozdziale drugim skupiono się na klasyfikacji, modelach, źródłach, dynamice, przebiegu, skutkach i metodach rozwiązywania konfliktu. Rozdział trzeci został poświęcony określeniu celu, hipotezy i metody badawczej. Opisano w nim również przedmiot i zakres działalności firmy MS Services oraz scharakteryzowano zespół zadaniowy, w którym występują konflikty interpersonalne. W rozdziale czwartym przedstawiono analizę danych zgromadzonych za pomocą ankiety, dotyczących źródeł i skutków konfliktów w zespole zadaniowym dla pracy zespołowej i całej organizacji MS Services oraz wnioski. Przeprowadzone badanie potwierdziło wszystkie założone hipotezy. Wszyscy członkowie zespołu sprzedażowego uważają, że konflikt interpersonalny w zespole nie przynosi korzyści i destrukcyjnie wpływa na całą organizację MS Services. Członkowie zespołu wyrazili chęć udziału w szkoleniu na temat konfliktów interpersonalnych w pracy i metod ich rozwiązywania, co świadczy o możliwości wprowadzenia w zespołach oraz organizacji zmian, które zwiększą jej umiejętność do rozwiązywania konfliktów, pozwolą na uniknięcie konfliktów interpersonalnych w przyszłości oraz podniosą efektywność samych zespołów, jak i całej organizacji.Pozycja Analiza okresowej oceny pracowników w perspektywie założonych celów w Sądeckim Urzędzie Pracy w Nowym Sączu(2011-09-30 14:07:50) Sikora-Gieniec, Maja; Potoczek, NataliaPrzedmiotem pracy jest analiza systemu okresowych ocen pracowników, który stanowi jeden z najważniejszych elementów zarządzania zasobami ludzkimi. System oceniania służy m.in. kształtowaniu polityki personalnej, co stanowiło punkt wyjścia do sformułowania problemu badawczego. Celem przeprowadzonych badań była weryfikacja oceny okresowej realizowanej w Sądeckim Urzędzie Pracy w Nowym Sączu pod względem osiągania założonych przez Urząd celów. W pracy zastosowano dwie metody badawcze – analizę źródeł wtórnych, czyli dokumentów regulujących system oceniania w Urzędzie oraz wywiad, za pośrednictwem ankiety, który umożliwił diagnozę poziomu wiedzy pracowników SUP na temat systemu. Przeprowadzone badania dowodzą, iż pracownicy znają ogólny zarys procedury, jednak nie dostrzegają korelacji pomiędzy oceną, której podlegają a polityką personalną realizowaną w Urzędzie. Na szczególne podkreślenie zasługuje fakt, iż funkcjonujący w SUP system ocen działa prawidłowo i umożliwia osiąganie wytyczonych przez Urząd celów. Problematyka będąca przedmiotem pracy pozwoliła wysnuć wniosek, iż system ocen pracowniczych jest bardzo użytecznym narzędziem zarówno dla pracodawcy, jak ocenianych pracowników i może przynieść spektrum korzyści, jeśli zostanie w odpowiedni sposób przedstawiony i wdrożony.Pozycja Analiza organizacyjnych i personalnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa na przykładzie Grodzkiej Spółdzielni Mieszkaniowej w Nowym Sączu(2009-09-21 10:26:09) Machowski, Michał; Potoczek, NataliaZasoby ludzkie aktualnie stanowią coraz bardziej istotny element aktywów każdego przedsiębiorstwa. To właśnie ludzie w coraz większym stopniu decydują o sukcesie firmy na rynku. Efektywność wykorzystania zasobów ludzkich w firmie zależy przede wszystkim od właściwej organizacji pracy, która decyduje o tym czy firma jest w stanie działać sprawnie i skutecznie. Dlatego też można stwierdzić, że obydwa te obszary, wzajemnie ze sobą powiązane, przede wszystkim powinny być przedmiotem wnikliwej analizy funkcjonowania przedsiębiorstwa i każdej innej organizacji. Na potrzeby niniejszej pracy przeprowadzona zostanie tego rodzaju analiza Grodzkiej Spółdzielni Mieszkaniowej w Nowym Sączu. Przeprowadzona zostanie ona w oparciu o dane pochodzące z lat 2006-2008. Głównym celem tej analizy będzie identyfikacja problemów organizacyjnych i personalnych w przedsiębiorstwie. Wśród celów cząstkowych badań natomiast znajdą się: określenie i opis struktury organizacyjnej firmy, wyszczególnienie form organizacji pracy w przedsiębiorstwie, zbadanie zakresów kompetencji i obowiązków na poszczególnych stanowiskach oraz wskazanie i ocena form zatrudnienia stosowanych w firmie, analiza stanu i struktury zatrudnienia, analiza ruchliwości pracowniczej, analiza wydajności pracy oraz analiza kosztów pracy. Pierwszy rozdział poświęcony zostanie teoretycznym zagadnieniom organizacyjnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Znajdzie się w nim definicja organizacji i zarządzania wraz z charakterystyką poszczególnych funkcji zarządzania. W tej części pracy zdefiniowana i opisana zostanie również struktura organizacyjna firmy, ze szczególnym uwzględnieniem zmian w strukturze, jakie zachodziły w przedsiębiorstwach na przestrzeni lat. W drugim rozdziale znajdą się teoretyczne zagadnienia personalnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Przede wszystkim zdefiniowane zostanie pojęcie zasobów ludzkich, podjęta zostanie także próba uzasadnienia rosnącego znaczenia pracowników jako jednego z najważniejszych aktywów każdego przedsiębiorstwa. W tej części pracy znajdzie się również opis zakresu analizy tych zasobów w firmie, ze szczególnym uwzględnieniem analizy na poziomie całej organizacji. Ponadto zaprezentowane zostaną cztery najistotniejsze rodzaje tej analizy, a mianowicie: analiza stanu i struktury zatrudnienia, analiza ruchliwości pracowniczej, analiza kosztów pracy oraz analiza wydajności pracy. Rozdział trzeci poświęcony zostanie metodologii badań własnych. Przedstawiony zostanie w nim cel i zakres badań, metody prowadzenia tych badań, a także opis analizowanej firmy. W tej części pracy opisany zostanie przebieg tej analizy, trudności występujące w trakcie badań, a także aktualna sytuacja badanego przedsiębiorstwa na rynku. Ostatni rozdział zawierał będzie analizę wyników przeprowadzonych badań. Analiza ta podzielona zostanie na kilka części, obejmujących badania przeprowadzone za pomocą poszczególnych metod. Pierwsza z nich dotyczyć będzie analizy stanu i struktury zatrudnienia w firmie, wraz z próbą uchwycenia dynamiki zmian w tym zakresie na podstawie analizy ruchliwości pracowniczej. Druga część analizy zawierać będzie opis strategii i polityki personalnej w badanym przedsiębiorstwie. Trzecia część dotyczyć będzie efektywności wykorzystania zasobów ludzkich w Grodzkiej Spółdzielni Mieszkaniowej, zbadanej przy pomocy analizy kosztów pracy oraz analizy wydajności pracy. Wreszcie ostatnia część poświęcona zostanie badaniu organizacji pracy w firmie. Ponadto w rozdziale tym znajdą się propozycje najważniejszych zmian, które mogłyby być wprowadzone w firmie celem poprawy efektywności jej funkcjonowania w aspekcie organizacyjnym i personalnym.Pozycja Analiza skuteczności procesów personalnych w perspektywie głównych celów Ośrodka Pomocy Społecznej w Krynicy-Zdroju(2012-04-16 12:06:41) Smoleń, Marta; Potoczek, NataliaW pracy omówiono zagadnienia dotyczące kwestii procesów personalnych w oparciu o fachową literaturę. Celem pracy było poddanie analizie skuteczności procesów personalnych w perspektywie głównych celów Ośrodka Pomocy Społecznej w Krynicy-Zdroju. W niniejszej pracy zastosowano metodę sondażu diagnostycznego, wykorzystując w obrębie tej metody kwestionariusz ankiety, który z kolei został rozdany, a następnie odpowiednio wypełniony przez pracowników w/w jednostki. Analizując zebrane dane stwierdza się, że jednostka jaką jest Ośrodek Pomocy Społecznej w Krynicy-Zdroju dobrze prosperuje, zapewne dzięki temu, że pracodawca potrafi wydobyć to co najlepsze z zatrudnionych w niej pracowników. Ustalono, że kwalifikacje zawodowe wpływają korzystnie na status zawodowy pracowników, oraz zadowolenie z pracy. W dalszym ciągu odczuwają potrzebę poszerzania kwalifikacji zawodowych. Udział w szkoleniach wpływa na poszerzenie wiedzy zawodowej, co również przyczynia się do efektywniejszego wykonywania przez nich przydzielonych zadań. Z kolei motywowanie pracowników wpływa korzystnie na efektywność wykonywanej przez nich pracy zawodowej.Pozycja Analiza skuteczności procesu rekrutacji w Urzędzie Gminy Chełmiec(2015-07-26 16:14:32) Popiela, Joanna; Potoczek, NataliaW pracy został podjęty temat związany z procesem rekrutacji i selekcji jako jednego z elementów zarządzania zasobami ludzkimi. Dojrzałość zarządzania zasobami ludzkimi już od pewnego czasu wystawiana jest na próbę, a próby odnalezienia rozwiązań dla nowych problemów w obszarze rekrutacji, selekcji, adaptacji, rozwoju, oceniania pracowników pod kątem zatrzymywania cennych pracowników w każdej firmie, przesądzić może o sukcesie lub porażce całej organizacji. Ponieważ pracownicy administracji są wizytówką tych organizacji, dlatego istotnym jest odpowiedni dobór pracowników i zatrzymywanie najlepszych. Skuteczność i przebieg procesu został zbadany w Urzędzie Gminy Chełmiec a jako narzędzie badawcze zastosowano kwestionariusz ankiety. W wyniku przeprowadzonych badań ustalono etapy doboru pracowników. W pierwszej kolejności odbywa się identyfikacja potrzeb, następnie przygotowuje się opisy stanowisk pracy i oczekiwań kwalifikacyjnych, analizuje się dostarczone dokumenty aplikacyjnych i następuje wstępna selekcja, kolejnym etapem jest kontakt z wybranymi osobami do dalszego etapu selekcji, którym najczęściej jest rozmowa kwalifikacyjna lub dodatkowo testy kwalifikacyjne. Zatem można zweryfikować postawioną w pracy tezę główną i stwierdzić, na podstawie badań, że proces rekrutacji i selekcji w Urzędzie Gminy Chełmiec jest skuteczny ponieważ prowadzi do wyłonienia kandydata najbardziej odpowiedniego na dane stanowisko.Pozycja Analiza skuteczności rekrutacji na przykładzie Sądu Rejonowego w Gorlicach(2010-09-20 16:59:34) Kwiatkowska, Elżbieta; Potoczek, NataliaGłównym celem pracy była analiza skuteczności zatrudnienia na przykładzie Sądu Rejonowego w Gorlicach. Cel ten udało się zrealizować poprzez analizę dokumentów: aktów prawnych i dokumentów wewnętrznych firmy. Pierwszy rozdział stanowi część teoretyczną na temat „Kształtowanie procesu rekrutacji w firmie”, a w szczególności na temat znaczenia rekrutacji w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, etapów rekrutacji, analizy stanowisk pracy, naboru i selekcji kandydatów, warunków kształtowania procesu rekrutacji i oceny jego skuteczności. Drugi rozdział to „Charakterystyka badanej organizacji”. Rozdział ten zawiera cele badań: główny i cząstkowe, hipotezy: główną i cząstkowe, zadania sądów, regulacje prawne, podstawę i zakres działalności Sądu Rejonowego w Gorlicach, poziom i strukturę zatrudnienia (grupy stanowisk, strukturę ze względu na zajmowane stanowisko, wykształcenie, płeć) w przedmiotowym Sądzie oraz jego strukturę organizacyjną. Rozdział trzeci to „Analiza procesu rekrutacji w Sądzie Rejonowym w Gorlicach”, na którą składa się analiza aktów prawnych jako podstawy kształtowania procesu rekrutacji w Sądzie, analiza dokumentów wewnętrznych Sądu dotyczących procesu rekrutacji, identyfikacja podejmowania decyzji o zatrudnieniu oraz ich skuteczności, weryfikacja postawionych hipotez oraz propozycje usprawnień procesu rekrutacji w Sądzie.Pozycja Analiza systemu motywacji finansowej pracowników na przykładzie spółki Sądeckie Wodociągi Sp. z o.o.(2013-10-25 13:36:13) Skrzypiec, Kinga; Potoczek, NataliaCelem pracy jest analiza systemu motywacji finansowej w firmie Sądeckie Wodociągi Sp. z o.o. oraz sprawdzenie czy taki system istnieje w firmie. Badając dokumentację dotyczącą systemu wynagradzania funkcjonującego w firmie sprawdzono czy działa on motywująco.Pozycja Analiza systemu motywowania pracowników na przykładzie firmy „X”(2015-06-11 10:13:19) Garwol, Łucja; Potoczek, NataliaTematem pracy magisterskiej jest analiza systemu motywowania pracowników na przykładzie firmy „X”. Pojęcie motywacji jest ściśle powiązane z koncepcją zarządzania zasobami ludzkimi - Human Resources Management. Współcześnie motywowanie jest kluczowym narzędziem w procesie zarządzania każdą jednostką. Badania zostały przeprowadzone na podmiocie, który obecnie specjalizuje się w produkcji suszarni komorowych. W celu uzyskania odpowiedzi dotyczących skuteczności motywacji w firmie „X” posłużoną się ankietą, składającą się z 15 pytań. Na podstawie otrzymanych wyników, została przeprowadzona analiza pod względem sprawności obecnego systemu motywacji w badanej jednostce. Postawione zostały także dwie hipotezy, do których następnie się odwołano. Niestety rezultaty wykazały, że obecny sposób motywacji pracowników w badanym podmiocie nie jest w pełni wykorzystywany. Jej poziom kształtuje się zasadniczo na średnim poziomie. Z tego powodu skuteczność motywacji podwładnych do pracy ulega spadkowi. Zwiększenie chęci zaangażowania pracowników do pracy poprzez zastosowanie jeszcze większej liczby motywatorów mogłoby przyczynić się do uzyskania przez jednostkę efektywniejszych wyników, co spowodowało osiągnięcie znaczącego sukcesu dla firmy.Pozycja Analiza systemu ocen pracowników w firmie Volvo Polska Sp. z o.o. w perspektywie założonych celów(2009-09-01 20:08:53) Mazurek, Agata; Potoczek, NataliaPrzyjętym celem tej pracy jest analiza systemu ocen okresowych pod względem metod i technik służących realizacji założonych celów w firmie Volvo Polska we Wrocławiu. W części badawczej postawiono trzy tezy, pierwsza z nich stwierdza, iż podczas oceny pracownika możliwe jest przeanalizowanie całego roku pracy oraz jakości pracy danego pracownika. Przełożony ma również okazję, aby przekazać swoje oczekiwania co do danej osoby związane z jego pracą. Druga teza zakłada, , iż przeprowadzenie oceny pracowników daje firmie możliwość usystematyzowania wiedzy na temat swoich pracowników. Zakwalifikowanie ich do poszczególnych poziomów wiedzy czy też kwalifikacji pozwala na lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi organizacji. Trzecią tezą jest założenie, iż po ocenie pracowników lider, a co za tym idzie organizacja ma pełny obraz potrzeb rozwoju swoich pracowników. Dzięki temu możliwe jest stworzenie planu rozwoju wszystkich pracowników i jego realizacja. Ostatnia teza zakłada, że rozmowa, podczas której dokonywana jest ocena pozwala na podsumowanie współpracy oraz na omówienie planów na przyszłość.Pozycja Analiza systemu oceniania pracowników w firmie SGL Carbon Polska S.A.(2012-04-03 21:12:06) Wojnarowska, Alicja; Potoczek, NataliaCelem pracy było zidentyfikowanie i dokonanie oceny systemowych rozwiązań w ocenianiu pracowników firmy SGL Carbon Polska S.A. Przedmiotem badań były zasady oceniania pracowników oraz zmiany zachodzące w systemie ocen okresowych. W procesie badawczym posłużono się analizą dokumentów wewnętrznych firmy. W rozdziale pierwszym omówiona została koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi oraz pojęcia zarządzanie zasobami ludzkimi, ocenianie oraz omówione zostały rodzaje ocen. W rozdziale drugim przedstawione zostały zasady oceniania, kryteria oceniania, metody i techniki oceniania oraz błędy popełniane w trakcie realizacji systemu. Trzeci rozdział zawiera charakterystykę badanej firmy – SGL Carbon Polska S.A. Natomiast w rozdziale czwartym dokonano przedstawienia systemu oceny okresowej na przestrzeni lat 2002-2008 oraz przeprowadzono analizę dokumentów dotyczącą stosowanego w firmie systemu ocen. Wyniki badań pozwoliły na sformułowanie wniosków oraz wskazanie propozycji zmian w badanym systemie ocen okresowych. Aktualnie stosowana ocena okresowa pracowników po latach modyfikacji jest bardzo dobrze opracowana i w pełni uwzględnia podstawowe zasady oceniania właściwe dla organizacji zorientowanych funkcjonalnie. Proponowane kierunki zmian związane są z nowymi wyzwaniami dotyczącymi rozwoju zarządzania procesowego.Pozycja Analiza wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w Polsce w latach 2011 - 2014(2015-10-01 18:14:19) Pażucha, Aneta; Potoczek, NataliaElastyczne formy zatrudnienia znajdują coraz większą aprobatę wśród pracowników oraz pracodawców. Znajdują jednak także i swoich przeciwników. Celem niniejszej pracy było dokonanie analizy wykorzystania elastycznych form zatrudnienia na polskim rynku pracy na przestrzeni lat 2011 - 2014. Dwa pierwsze rozdziały pracy systematyzowały wiedzę z zakresu elastycznych form zatrudnienia. Pierwszy z nich dotyczył teoretycznych aspektów elastycznych form zatrudnienia. W drugim rozdziale opisano rodzaje form zatrudnienia. W trzecim, praktycznym rozdziale opisano w jaki sposób kształtowały się elastyczne formy zatrudnienia, jakie były relacje między nimi, a formami stałymi zatrudnienia. Z przeprowadzonej pracy wynika, że w latach 2010 – 2014 nastąpiła znacząca zmiana w poziomie zawodowej aktywności Polaków znajdujących się w wieku produkcyjnym. Najpopularniejszą formą zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Elastyczne formy zatrudnienia kształtowały się w Europie Zachodniej oraz w innych silnie rozwiniętych krajach tak jak i inne formy gospodarki globalnej, czyli w sposób ewolucyjny. W polskich warunkach, oraz w krajach dawnego bloku sowieckiego, zjawiska tego typu pojawiły się właściwie nagle, bez okresu rozwoju naturalnego.Pozycja Badanie satysfakcji z pracy nauczyciela w Szkole Podstawowej w Bolkowie(2010-03-31 19:58:34) Grzelak, Aleksandra; Potoczek, NataliaPowszechnie uważa się, że nauczycielom bez względu na ich wiek brakuje motywacji do pracy, zaś stres i przemęczenie to zjawisko nagminne. Coraz więcej nauczycieli skarży się na niskie wynagrodzenie oraz na niezadowalające warunki pracy. Wielu cierpi na syndrom wypalenia zawodowego lub na zły stan zdrowia spowodowany pracą zawodową. W pracy postawiono jedną hipotezę główną i pięć hipotez szczegółowych. Hipoteza główna zakładała, że w badanej szkole istnieje satysfakcja zawodowa nauczycieli w stopniu zadowalającym. Postawiony wcześniej cel badań został osiągnięty, przybliżono znaczenie pojęcia satysfakcji zawodowej, zwrócono uwagę na istotę tego aspektu oraz dokonano pomiaru zadowolenia z pracy w Szkole Podstawowej w Bolkowie. Przedstawione materiały zaciągnięte z bogatej literatury, z rożnych dziedzin nauki: zarządzania, pedagogiki, socjologii, ekonomii i psychologii, pozwoliły na szersze zapoznanie się z aspektem satysfakcji zawodowej. natomiast analiza badań pozwoliła na potwierdzenie wcześniej postawionych hipotez.Pozycja Bariery zarządzania wiedzą na przykładzie Biura Podróży „Jordan” w Krakowie(2015-06-18 09:27:05) Długosz, Zuzanna; Potoczek, NataliaCelem niniejszej pracy było przeprowadzenie analizy barier wpływających na zarządzanie wiedzą w Biurze Podróży Jordan. Do przeprowadzenia badania zastosowano: Modelowy System Zarządzania Wiedzą w Przedsiębiorstwie, Analiza barier w zarządzaniu wiedzą - Narzędzie do przeprowadzania analizy barier w zarządzaniu wiedzą w firmie. Badania pokazały, że głównymi barierami w dzieleniu i przekazywaniu wiedzy w firmie są bariery organizacyjne i społeczne a dopiero w dalszej kolejności - finansowe.