Stereotypy płci a postrzeganie kompetencji kobiet na stanowiskach kierowniczych
Abstrakt
Celem pracy było zbadanie wpływu stereotypów płci na ocenę kompetencji przywódczych osób zajmujących stanowiska kierownicze. Punktem wyjścia były teorie psychologii społecznej dotyczące stereotypów płci, w szczególności teoria dopasowania ról społecznych Eagly i Karau, model treści stereotypu Fiske i współpracowników oraz koncepcja seksizmu ambiwalentnego Glicka i Fiske. Przegląd literatury wskazuje, że kobiety pełniące funkcje kierownicze są często oceniane mniej korzystnie niż mężczyźni o porównywalnych kwalifikacjach, co może prowadzić do nierówności w środowisku zawodowym. Badanie przeprowadzono metodą eksperymentalną. Uczestnicy oceniali kompetencje przywódcze kierownika działu sprzedaży na podstawie identycznego opisu kwalifikacji, osiągnięć i stylu zarządzania. Jedyną zmienną różnicującą była płeć opisywanej osoby. Dodatkowo zastosowano Kwestionariusz Przekonań na Temat Ról Płciowych (GRBS) oraz Inwentarz Ambiwalentnego Seksizmu (ASI) w celu określenia wpływu indywidualnych przekonań i postaw na dokonywane oceny. Uzyskane wyniki pozwoliły zweryfikować, czy sama informacja o płci lidera wpływa na postrzeganie jego kompetencji przywódczych oraz czy poziom stereotypowych przekonań i seksizmu moderuje ten efekt. Praca wnosi wkład do badań nad mechanizmami stereotypizacji płci w organizacjach i dostarcza praktycznych wskazówek dotyczących ograniczania wpływu uprzedzeń w procesach rekrutacji, awansowania i oceny pracowników.
The aim of this thesis was to examine the impact of gender stereotypes on the evaluation of leadership competencies among individuals occupying managerial positions. The study was based on key theories in social psychology, including Eagly and Karau’s Role Congruity Theory, Fiske and colleagues’ Stereotype Content Model, and Glick and Fiske’s concept of Ambivalent Sexism. Previous research suggests that women in leadership roles are often evaluated less favorably than men with equivalent qualifications, which may contribute to inequalities in professional settings. The study employed an experimental design. Participants assessed the leadership competencies of a sales department manager based on an identical description of qualifications, achievements, and management style. The only manipulated variable was the gender of the target person. Additionally, the Gender Role Beliefs Scale (GRBS) and the Ambivalent Sexism Inventory (ASI) were used to measure participants’ gender-related beliefs and attitudes and to examine their moderating role in leadership evaluations. The results made it possible to verify whether information about a leader’s gender alone influences perceptions of leadership competence and whether the level of stereotypical beliefs and ambivalent sexism moderates this effect. The thesis contributes to the understanding of gender stereotyping mechanisms in organizational contexts and provides practical implications for reducing bias in recruitment, promotion, and employee evaluation processes.
The aim of this thesis was to examine the impact of gender stereotypes on the evaluation of leadership competencies among individuals occupying managerial positions. The study was based on key theories in social psychology, including Eagly and Karau’s Role Congruity Theory, Fiske and colleagues’ Stereotype Content Model, and Glick and Fiske’s concept of Ambivalent Sexism. Previous research suggests that women in leadership roles are often evaluated less favorably than men with equivalent qualifications, which may contribute to inequalities in professional settings. The study employed an experimental design. Participants assessed the leadership competencies of a sales department manager based on an identical description of qualifications, achievements, and management style. The only manipulated variable was the gender of the target person. Additionally, the Gender Role Beliefs Scale (GRBS) and the Ambivalent Sexism Inventory (ASI) were used to measure participants’ gender-related beliefs and attitudes and to examine their moderating role in leadership evaluations. The results made it possible to verify whether information about a leader’s gender alone influences perceptions of leadership competence and whether the level of stereotypical beliefs and ambivalent sexism moderates this effect. The thesis contributes to the understanding of gender stereotyping mechanisms in organizational contexts and provides practical implications for reducing bias in recruitment, promotion, and employee evaluation processes.