Satysfakcja z pracy jako element zarządzania kapitałem ludzkim.

Abstract

Przedmiotem niniejszej pracy jest satysfakcja z pracy ujmowana jako element zarządzania kapitałem ludzkim oraz jej związek z zaangażowaniem i subiektywnie ocenianą efektywnością pracowników. Celem pracy było pokazanie, jakie znaczenie ma satysfakcja z pracy dla funkcjonowania organizacji, a także sprawdzenie, czy wyższy poziom satysfakcji współwystępuje z większym zaangażowaniem oraz wyższą samooceną efektywności zawodowej. Praca została podzielona na część teoretyczną i empiryczną. W części teoretycznej omówiono zagadnienia związane z kapitałem ludzkim, zarządzaniem kapitałem ludzkim, satysfakcją z pracy, rozwojem kompetencji, dobrostanem, zaangażowaniem oraz efektywnością pracowników. Część empiryczna została oparta na badaniu przeprowadzonym przy użyciu autorskiego kwestionariusza ankiety wśród 130 osób aktywnych zawodowo. Zebrany materiał opracowano z zastosowaniem statystyki opisowej oraz korelacji rang Spearmana. Wyniki badania pokazały, że respondenci najwyżej ocenili własną efektywność zawodową, następnie poziom zaangażowania, a najniżej satysfakcję z pracy. Stwierdzono także dodatnią zależność między satysfakcją z pracy a zaangażowaniem oraz między satysfakcją z pracy a subiektywnie ocenianą efektywnością. Do najsłabiej ocenionych elementów satysfakcji z pracy zaliczono wynagrodzenie, możliwości rozwoju zawodowego oraz chęć pozostania w obecnym miejscu zatrudnienia.

The subject of this thesis is job satisfaction as an element of human capital management and its relationship with employee engagement and subjectively assessed employee performance. The aim of the study was to demonstrate the importance of job satisfaction for organizational functioning and to examine whether a higher level of job satisfaction coexists with greater employee engagement and a higher self-assessment of work performance. The thesis consists of a theoretical and an empirical part. The theoretical part discusses issues related to human capital, human capital management, job satisfaction, competence development, well-being, employee engagement, and employee performance. The empirical part is based on a study conducted using an original survey questionnaire among 130 professionally active individuals. The collected material was analyzed using descriptive statistics and Spearman’s rank correlation. The results showed that the respondents rated their own work performance the highest, followed by their level of engagement, while job satisfaction received the lowest rating. The study also revealed a positive relationship between job satisfaction and employee engagement, as well as between job satisfaction and subjectively assessed employee performance. The lowest-rated elements of job satisfaction were remuneration, opportunities for professional development, and willingness to remain in the current workplace.