Motywowanie pracowników w organizacji w warunkach pracy zdalnej i hybrydowej.

Abstract

Praca magisterska pt. „Motywowanie pracowników w organizacji w warunkach pracy zdalnej i hybrydowej” składa się z pięciu rozdziałów. Badania przeprowadzone na osobach pracujących w firmie Limango miały za zadanie sprawdzić czy system motywacyjny pracowników jest efektywny w stosunku do zatrudnionych zdalnie jak i hybrydowo. Celem mojego badania było sprawdzenie, czy mechanizmy zachęty obniżają czy podwyższają satysfakcję zespołu, a także co można zrobić, żeby poprawić jakość motywacji. Część badawcza oparta była na sondażu diagnostycznym, w którym został użyty kwestionariusz ankiety – skierowany dla pracowników działu obsługi klienta a także wywiadu, który został przeprowadzony z przełożonym. Moje badania odrzuciły hipotezę główną. Wykazały, że mimo wielu czynników tj. elastyczności czasu pracy, autonomii pracownicy bardziej cenią tradycyjne motywatory finansowe. Główną przyczyną tego zjawiska jest wadliwy system premiowy, który opiera się na opinii klientów, natomiast konsekwencją jest rosnący stres, który sprawia, że stabilizacja finansowa jest najważniejszym aspektem pracy. Jednakże badania potwierdziły dwie hipotezy poboczne. Komunikacja z przełożonym jest kluczowym elementem psychologicznym w modelu hybrydowym i zdalnym. Dodatkowo ujawniły, że w firmie są spore braki dotyczące szkoleń. Pracownicy chcą się rozwijać, a także wspinać po ścieżkach kariery, co w tym przypadku ma krytyczne braki. Praca zostaje zakończona poprzez wysnucie odpowiednich wniosków, który wskazują na potrzebę reformy systemu oceny i premiowania, ochrony elastycznych modeli zatrudnienia a także uruchomienia budżetów szkoleniowych.

The master’s thesis titled “Motivating Employees in an Organization Under Remote and Hybrid Work Conditions” consists of five chapters. Research conducted among employees at Limango aimed to determine whether the employee incentive system is effective for both remote and hybrid workers. The goal of my study was to examine whether incentive mechanisms lower or increase team satisfaction, as well as what can be done to improve the quality of motivation. The research component was based on a diagnostic survey, which utilized a questionnaire—targeted at customer service department employees—as well as an interview conducted with a supervisor. My research rejected the main hypothesis. It demonstrated that despite many factors, such as flexible working hours and autonomy, employees value traditional financial motivators more highly. The main cause of this phenomenon is a flawed bonus system based on customer feedback, while the consequence is increasing stress, which makes financial stability the most important aspect of work. However, the research confirmed two secondary hypotheses. Communication with supervisors is a key psychological element in hybrid and remote work models. In addition, they revealed that the company has significant shortcomings in terms of training. Employees want to develop their skills and advance along career paths, areas where there are critical gaps. The study concludes by drawing relevant conclusions that point to the need to reform the evaluation and bonus system, protect flexible employment models, and allocate training budgets.