Wpływ zmian pokoleniowych na zarządzanie kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie produkcyjnym: wyzwania, strategie adaptacji i integracji pracowników różnych pokoleń

Abstract

Praca podejmuje problem znaczenia zmian pokoleniowych dla zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie produkcyjnym, ze szczególnym uwzględnieniem współpracy, komunikacji, motywowania oraz transferu wiedzy między pracownikami różnych generacji. Badania przeprowadzono w przedsiębiorstwie produkcyjnym z branży metalowej z wykorzystaniem analizy literatury, ankiety skierowanej do 82 pracowników oraz wywiadów półustrukturyzowanych z przedstawicielami kadry kierowniczej. Wyniki badań wskazują, że w organizacji występują zespoły wielopokoleniowe, a współpraca między pracownikami różnych pokoleń jest oceniana głównie pozytywnie. Respondenci dostrzegają jednak różnice w oczekiwaniach wobec pracy, sposobach komunikacji oraz preferowanych czynnikach motywacyjnych. Największe znaczenie motywacyjne mają wynagrodzenie, stabilność zatrudnienia i dobra atmosfera pracy, natomiast konflikty międzypokoleniowe występują raczej sporadycznie. Wnioski z pracy wskazują na potrzebę rozwijania działań integracyjnych, usprawniania komunikacji wewnętrznej, wspierania transferu wiedzy oraz dostosowywania metod zarządzania do potrzeb pracowników reprezentujących różne grupy wiekowe.

This master’s thesis addresses the importance of generational changes for human capital management in a manufacturing enterprise, with particular emphasis on cooperation, communication, motivation, and knowledge transfer between employees of different generations. The research was conducted in a manufacturing company operating in the metal industry and was based on literature analysis, a questionnaire survey completed by 82 employees, and semi-structured interviews with representatives of the management staff. The results show that multigenerational teams are present in the organization and that cooperation between employees of different generations is generally assessed positively. However, respondents noticed differences in work expectations, communication styles, and preferred motivational factors. The most important motivational factors were remuneration, employment stability, and a good working atmosphere, while intergenerational conflicts occurred rather occasionally. The conclusions indicate the need to develop integration activities, improve internal communication, support knowledge transfer, and adapt management methods to the needs of employees representing different age groups.