Pozafinansowe determinanty kształtowania motywacji
| dc.contributor.advisor | Sapeta, Tomasz | |
| dc.contributor.author | Świder Angelina | |
| dc.date.accessioned | 2014-02-20T22:44:24Z | |
| dc.date.available | 2014-02-20T22:44:24Z | |
| dc.date.issued | 2007 | |
| dc.description.abstract | Na rynkowy sukces organizacji funkcjonującej w XXI wieku składa się szereg czynników – między innymi aktualna sytuacja gospodarcza oraz popytna oferowane: produkt czy usługę. Jednym z fundamentów zdobywania przewagi konkurencyjnej na rynku jest zaangażowanie w pracę zatrudnionych w niej osób. Najwyższą wagę ma ich kreatywność, poświęcenie i efektywność pracy. Jednak, aby posiadać zespół wykwalifikowanych pracowników, należy stworzyć optymalny system motywacyjny, który będzie dopasowany do indywidualnych cech poszczególnych osób i specyfiki firmy. Motywowanie ludzi do optymalnie wydajnej pracy, a także zwiększanie satysfakcji z faktu jej wykonywania i podnoszenie poziomu zaangażowania personelu to najważniejsze zadania i problemy stojące przed organizacjami ery postindustrialnej. Badania naukowe poświęcone procesom rekrutacji, selekcji i szkoleniom pracowników oraz odpowiednia jakość kadry kierowniczej przyczyniają się do powstawania istotnych zmian w otoczeniu wewnętrznym organizacji. Natomiast teorie i badania psychologiczne odnoszące się do zjawisk motywowania do pracy, angażowania się w pracę i zabiegania o sukces organizacji uczyniły pracę bardziej satysfakcjonującą i ważną w życiu ludzi. Najczęściej stosowanymi „motywatorami” materialnymi, poza atrakcyjnym wynagrodzeniem, są na przykład nagrody, premie, dofinansowanie kształcenia, wypoczynku czy rekreacji, opłacana przez pracodawcę prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, możliwość korzystania z samochodu służbowego, wykupione przez firmę miejsce parkingowe itp. Jednakże motywacja materialna, poza tym, że może generować dodatkowe koszty dla pracodawcy, jest skuteczna tylko do pewnego momentu. W związku z tym nie powinna stanowić jedynego elementu systemu motywacyjnego. Organizacje stosują też cały wachlarz „motywatorów” pozafinansowych, które można wykorzystać w organizacji nie generując dodatkowych kosztów. Metody te zapewniają lojalność i zaangażowanie pracowników. Do najpopularniejszych należy dobra atmosfera w pracy, dobre relacje z przełożonymi, pochwały, szacunek, wyrażanie uznania, udział w zarządzaniu firmą czy możliwość awansu. Niniejsza praca została poświęcona właśnie tym motywatorom pozapłacowym. | pl |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11199/6126 | |
| dc.language.iso | pl | pl |
| dc.rights | licencja niewyłączna | pl |
| dc.subject | motywacja | pl |
| dc.subject | modele motywacji | pl |
| dc.subject | style przywództwa | pl |
| dc.subject | planowanie ścieżki kariery zawodowej | pl |
| dc.subject | rozwój kapitału ludzkiego | pl |
| dc.subject | oceny pracownicze | pl |
| dc.subject | systemy motywacyjne | pl |
| dc.title | Pozafinansowe determinanty kształtowania motywacji | pl |
| dc.title.alternative | Extrafinancial determinants of forming of motivations | en |
| dc.type | masterThesis | pl |