Porównanie procesów rekrutacyjnych w segmentach C‑suite i white‑collar w dużej organizacji
Abstrakt
Celem pracy jest porównanie procesów rekrutacyjnych w segmentach C‑suite i white‑collar w dużej organizacji, ze szczególnym uwzględnieniem różnic konstrukcyjnych, metryk efektywności oraz metod selekcji. Badanie przeprowadzono jako studium przypadku w środowisku korporacyjnym (TE Connectivity), łącząc analizę danych ilościowych z systemów ATS/HRIC (TTA, TTH, udział „aged” procesów, source‑of‑hire) z wywiadami półustrukturyzowanymi i obserwacją uczestniczącą. Wyniki pokazują, że rekrutacje C‑suite charakteryzują się wyższym poziomem poufności, kolegialnym podejmowaniem decyzji oraz większą zmiennością czasową (dłuższe TTA/TTH), co wynika z rozbudowanego governance, głębszych metod oceny (panele, case strategiczny, referencje strukturyzowane) i złożonych negocjacji. Procesy white‑collar są krótsze i silniej wystandaryzowane; ich efektywność zależy przede wszystkim od jakości intake, panelizacji wywiadów, egzekwowania SLA i właściwej mieszanki źródeł (w tym referrals i kampanii targetowanych). Triangulacja danych potwierdza odmienną logikę obu segmentów: strategiczną (C‑suite) vs. operacyjną (white‑collar). W konkluzji zaproponowano zestaw rekomendacji: w C‑suite – standaryzacja okien decyzyjnych komitetu i wzmocnienie talent intelligence; w white‑collar – optymalizacja pipeline’ów ATS/CRM, doprecyzowanie profilu roli oraz dyscyplina feedbacku. Praca dostarcza praktycznych wskazówek dla funkcji Talent Acquisition w dużych organizacjach.
This thesis compares recruitment processes in the C‑suite and white‑collar segments within a large organization, focusing on structural differences, efficiency metrics, and assessment methods. The study adopts a case study design in a corporate setting (TE Connectivity), combining quantitative analysis from ATS/HRIC systems (TTA, TTH, share of aged requisitions, source‑of‑hire) with semi‑structured interviews and participant observation. Findings indicate that C‑suite hiring features higher confidentiality, collegial decision‑making, and greater time variability (longer TTA/TTH), driven by governance requirements, deeper assessment (executive panels, strategic case studies, structured references), and complex offer negotiations. White‑collar processes are shorter and more standardized; their performance hinges on precise intake, interview panelization, adherence to SLAs, and an optimized source mix (including referrals and targeted campaigns). Triangulation confirms two distinct logics: strategic for C‑suite versus operational for white‑collar. The thesis proposes actionable recommendations: for C‑suite—standardizing committee decision windows and strengthening talent intelligence; for white‑collar—optimizing ATS/CRM pipelines, refining role profiles, and enforcing timely feedback. Overall, the work offers evidence‑based guidance to enhance Talent Acquisition effectiveness in large organizations.
This thesis compares recruitment processes in the C‑suite and white‑collar segments within a large organization, focusing on structural differences, efficiency metrics, and assessment methods. The study adopts a case study design in a corporate setting (TE Connectivity), combining quantitative analysis from ATS/HRIC systems (TTA, TTH, share of aged requisitions, source‑of‑hire) with semi‑structured interviews and participant observation. Findings indicate that C‑suite hiring features higher confidentiality, collegial decision‑making, and greater time variability (longer TTA/TTH), driven by governance requirements, deeper assessment (executive panels, strategic case studies, structured references), and complex offer negotiations. White‑collar processes are shorter and more standardized; their performance hinges on precise intake, interview panelization, adherence to SLAs, and an optimized source mix (including referrals and targeted campaigns). Triangulation confirms two distinct logics: strategic for C‑suite versus operational for white‑collar. The thesis proposes actionable recommendations: for C‑suite—standardizing committee decision windows and strengthening talent intelligence; for white‑collar—optimizing ATS/CRM pipelines, refining role profiles, and enforcing timely feedback. Overall, the work offers evidence‑based guidance to enhance Talent Acquisition effectiveness in large organizations.