Job Design and Innovative Work Behavior: One Size Does Not Fit All Types of Employees
Ładowanie...
Data
2012
Tytuł czasopisma
ISSN czasopisma
Tytuł tomu
Wydawca
Nowy Sacz School of Business – National-Louis University
Abstrakt
As innovative employees become imperative for an organizations’ success, research identified
job design as a crucial variable in promoting innovative work behavior (IWB) (Hammond et al.,
2011). Using the Job Demands-Resources (JD-R) model of Bakker & Demerouti (2007), this article
contributes to the literature as it uses recent insights on the distinction between job challenges
and job hindrances (Van den Broeck et al., 2010) and distinguishes between blue- and white-collar
employees. Using survey data of 893 employees of various organizations the findings generally
confirm the JD-R model, although important differences were found between blue-collar and
white-collar employees regarding the relation of organizing and routine tasks with IWB. Job
content insecurity further was found to be very detrimental for blue-collar IWB. These findings
have important HR and political implications as they show that there is no ‘one size fits all’ HR
solution for innovation.
W sytuacji, gdy innowacyjni pracownicy stają się niezbędnym elementem sukcesu firmy, badania identyfikują projekt stanowiska pracy jako kluczową zmienną w promowaniu innowacyjnego zachowania w pracy (Hammond et al., 2011). Stosując Model JD-R Bakkera i Demerouti’ego (2007), artykuł ten wnosi nowe spojrzenie na rozróżnienie między wyzwaniami i przeszkodami w pracy (Van den Broeck et al., 2010) i analizuje je dla pracowników umysłowych i fizycznych. Wykorzystując dane pochodzące od 893 pracowników rozmaitych organizacji, wyniki generalnie potwierdzają słuszność modelu JD-R, natomiast zauważono poważne różnice między pracownikami umysłowymi i fizycznymi dotyczące organizowania oraz rutynowych zadań w innowacyjnym zachowaniu w pracy. Niepewność co do treści stanowiska pracy wywiera negatywny wpływ na innowacyjne zachowanie pracowników fizycznych. Wyniki badań mają ważne implikacje polityczne jak i w zakresie ZZL, ponieważ dowodzą, że nie istnieje jedno standardowe rozwiązanie ZZL w zakresie innowacji.
W sytuacji, gdy innowacyjni pracownicy stają się niezbędnym elementem sukcesu firmy, badania identyfikują projekt stanowiska pracy jako kluczową zmienną w promowaniu innowacyjnego zachowania w pracy (Hammond et al., 2011). Stosując Model JD-R Bakkera i Demerouti’ego (2007), artykuł ten wnosi nowe spojrzenie na rozróżnienie między wyzwaniami i przeszkodami w pracy (Van den Broeck et al., 2010) i analizuje je dla pracowników umysłowych i fizycznych. Wykorzystując dane pochodzące od 893 pracowników rozmaitych organizacji, wyniki generalnie potwierdzają słuszność modelu JD-R, natomiast zauważono poważne różnice między pracownikami umysłowymi i fizycznymi dotyczące organizowania oraz rutynowych zadań w innowacyjnym zachowaniu w pracy. Niepewność co do treści stanowiska pracy wywiera negatywny wpływ na innowacyjne zachowanie pracowników fizycznych. Wyniki badań mają ważne implikacje polityczne jak i w zakresie ZZL, ponieważ dowodzą, że nie istnieje jedno standardowe rozwiązanie ZZL w zakresie innowacji.
Opis
Słowa kluczowe
Innovative Work Behavior, Job Design, HRM, white collar workers, blue collar workers, innowacyjne zachowanie w pracy (IWB), projekt stanowiska pracy, ZZL, pracownicy umysłowi, pracownicy fizyczni
Cytowanie
De Spiegelaere, S., Van Hootegem, G., Van Gyes, G., Job Design and Innovative Work Behavior: One Size Does Not Fit All Types of Employees. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation (JEMI), 2012, vol. 8, nr 4 : Contemporary Innovation and Entrepreneurship Concepts. Ed. by A. Ujwary-Gil, s. 5-20